lunes, 2 de marzo de 2015

Aprendizaje Organizacional (breve resumen de una investigación)

• Título de la Investigación 
 El título de la investigación es: Formación – Aprendizaje Organizacional: ¿Relación suficiente para construir una organización inteligente?

• Breve resumen
Las investigadoras María Inés París y María Eugenia Vicente llevaron a cabo un estudio para establecer la capacidad que tiene una organización de utilizar el aprendizaje organizacional para lograr una organización inteligente. El mismo fue realizado en una filial argentina de una compañía europea de la industria financiera. Para que una organización sea inteligente tiene que existir un aprendizaje de lazo doble donde la gente cree su propia realidad a través de ese aprendizaje. Es lograr la visión de la organización mediante la modificación de compromisos, desarrollar aptitudes de grupos, alentar la motivación personal para el continuo aprendizaje. Este continuo aprendizaje es necesario para cambiar y mejorar, hasta lograr una organización inteligente, a través de formar recursos humanos en las disciplinas del aprendizaje organizacional. Se ha establecido que la manera de aprender de una organización depende de la manera de aprender de los individuos que la componen, por lo que es importante que la capacitación o la educación técnica o profesional esté acompañado del aprendizaje contínuo, siendo ésta la forma de sustentar el aprendizaje organizacional.


Existen dos formas de aprendizaje: el aprendizaje de circuito simple y el aprendizaje de circuito doble. El circuito simple es necesario para los aspectos cotidianos en una organización, mientras el circuito doble es para asuntos más complejos que requieran una intervención que cambie el futuro de la organización, por lo que es importante en aumentar la capacidad organizativa de la empresa. Esto implica redefinir el uso de los recursos, para incrementar la efectividad del capital social, lo cual puede ser comprobado al ver los resultados de esa redefinición. Si se han logrado metas, antes inalcanzables, es indicativo que la capacidad organizativa para aprender es efectiva, los resultados así, entonces lo demuestran. Las disciplinas desarrolladas por Peter Senge: dominio personal, modelos mentales, construcción de una visión compartida, aprendizaje en equipo y pensamiento sistémico, son necesarias para alcanzar las metas y la inteligencia organizacional. Estas disciplinas requieren compromiso por parte de los componentes de la organización, ya que "la capacidad de aprendizaje de una organización no puede ser mayor que la de sus miembros".

En una organización se debe trabajar con las ideas y conceptos preconcebidos para lograr cambios en las mentalidades de los componentes de una organización y por lo tanto, cambio de actitudes y de formas de accionar para que la capacitación al aprendizaje sea efectiva. Se debe lograr que los componentes de la organización vean la misma como "nuestra organización", logrando así un cambio de visión que promueva el trabajo en equipo para el bien común de la organización, no el bien individual que puede afectar el lograr las metas organizacionales. Para lograr un buen trabajo en equipo es necesario fomentar el diálogo y la discusión, lidiar con los conflictos y disponibilidad entre los componentes de la organización. Crear la mentalidad que lo que le afecta a un componente, le afecta a todos y por consiguiente a la organización.

Recursos Humanos deben ser los encargados de promover actividades para definir las estrategias necesarias para que todos los componentes de la organización se dirijan hacia las mismas metas, capacitando a los miembros de la organización y desarrollando un clima de trabajo óptimo que potencie las posibilidades personales, profesionales y laborales de las personas. De esta forma se puede lograr el aprendizaje necesario para obtener una organización inteligente.  

• Objetivos de la Investigación
            El objetivo del estudio es indagar el impacto del programa de formación sobre aprendizaje organizacional del año 2007, para esto se verá el resultado un año más tarde (2008) en el tipo de aprendizaje desarrollado por la organización. 

• Variables de Estudio        
            Las variables para este estudio son: capacitación, aprendizaje organizacional e inteligencia organizacional.     
     
• Hipótesis
            La hipótesis planteada para la investigación es: las disciplinas del aprendizaje organizacional desarrolladas a través de los cursos del plan anual de formación 2007 contribuyeron a desarrollar el aprendizaje de lazo doble en la organización.           

• Nombre de la teoría de estudio
            El nombre de la teoría de estudio es: teoría del aprendizaje organizacional, de Peter Senge.

• Método de Investigación
            El método investigativo para este estudio es de tipo exploratorio descriptivo, con la modalidad del estudio de caso simple. Para los datos se utilizaron los siguientes métodos de recolección: una encuesta de medición del aprendizaje organizacional constituída por 18 ítems valorados en una escala de tipo Likert, entrevistas al directivo del área de Capacitación y Desarrollo, y análisis de documentos y registros, tales como: políticas de recursos humanos y capacitación, planificación de las capacitaciones. 

• Resultados/Conclusiones
Los resultados que arrojó el estudio no eran los esperados. Se trabajó con dos modelos, uno teórico y uno práctico. El teórico establecía estrategias para mejorar los servicios al cliente y la calidad de servicios, estableciendo objetivos estratégicos y un plan de formación que al fin y al cabo no se pudieron cumplir completamente como estaban planificados, lo cual impactó en el aprendizaje desarrollado por la organización. La encuesta realizada arrojó los siguientes datos:
- A nivel individual, las personas intentan entender la forma de actuar y pensar del resto de sus compañeros.
- A nivel grupal, los grupos tienen una comprensión común de los temas del área en la que trabajan, comparten información a través de sistemas de los sistemas de información disponibles para ello, además los archivos y bases de datos de la empresa proporcionan la información necesaria para hacer el trabajo. Se comparten las mejores prácticas entre las distintas unidades de la organización y se llevan a cabo encuentros grupales en donde se expresan conocimientos y experiencias a través del diálogo; y en las reuniones se busca entender el punto de vista de todas las personas.
- A nivel organizacional, se recogen las propuestas de los empleados para luego distribuirlas internamente, y con el objeto de incorporar las sugerencias a los procesos, productos y servicios de la empresa; se utilizan manuales estándares y normas de calidad en los que se documentan los procesos organizacionales. Asimismo, el sistema de gestión de los recursos humanos, a través de las políticas de compensación, incentiva el compartir el conocimiento en la empresa.

En el modelo práctico, la organización logró desarrollar un aprendizaje de lazo simple, necesario para el desempeño y desarrollo de labores diarias y rutinarias, pero no desarrolló el aprendizaje de lazo doble necesario para el crecimiento organizacional de una empresa. Por tal razón, la conclusión a la que llegaron los investigadores es que la capacitación en disciplinas para el desarrollo del aprendizaje organizacional no es suficiente para lograr una organización inteligente. Para lograr esto es necesario una capacitación y un aprendizaje contínuo como objetivo fundamental de una organización, para promover un cambio de mentalidad en las actuaciones y pensamientos de la empresa. Logrando esto, se puede lograr un cambio en la visión organizacional dirigiéndola hacia una organización inteligente.

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