Teoría de motivación de Hackman y Oldham: basada en las características del puesto

Según los factores de motivación de Herzberg, el enriquecimiento del trabajo ocurre cuando el trabajo se vuelve más interesante.  Esto es así cuando se obtienen logros, hay oportunidad de crecimiento, cuando la responsabilidad, el progreso, y el reconocimiento están presentes.  Los que pueden determinar si ha habido enriquecimiento en sus trabajos son los propios empleados, la gerencia solo puede proveer los cambios y experimentar esperando resultados.

Para esto Hackman y Oldham, psicólogos, formularon la teoría de la motivación basada en las características del puesto, para explicar la influencia de los trabajos en las actitudes y conductas del individuo.  Mediante investigación descubrieron diferencias individuales en la necesidad de desarrollo y la satisfacción de los empleados.

Identificaron 5 dimensiones centrales que ofrecen un enriquecimiento del trabajo.  Estas dimensiones impulsan la motivación, la satisfacción, la calidad del trabajo y a reducir la rotación y el ausentismo.  Si falta alguna de ellas puede ocurrir marginación psicológica y descenso en la motivación.  Estas dimensiones son las siguientes:

1. Variedad en la tarea – es el número de las diferentes actividades, habilidades, y conocimientos que se requiere para desempeñar distintas operaciones.  Esto libera de la monotonía y el trabajo repetitivo, haciendolo más interesante, por lo tanto más importante para el empleado.
2. Identificación con la tarea – la realización de un producto en su totalidad es más significativo que hacer una parte.  El empleado se identifica mejor cuando tiene resultados observables.
3. Significado de la tarea – se refiere al efecto que el trabajo puede tener en los demás, en la sociedad o la organización.  La satisfacción que se obtiene en hacer algo para el bienestar de otros.
4. Autonomía – esta ofrece a los empleados cierto grado de independencia, libertad, control, discreción  y criterio sobre las desiciones relacionadas con la planificación del trabajo y la realización del mismo.  Esto crea un sentido de responsabilidad y el conocimientode que la realización correcta de la tarea está basada en sus habilidades.
5. Retroalimentación – es la cantidad de información que recibe el empleado sobre la calidad de su desempeño.  Es importante que esta retroalimentación se reciba con bastante frecuencia, para que el empleado pueda hacer ajustes en su desempeño. 

Desventajas del enriquecimiento del trabajo

• El enriquecimiento del trabajo no es aplicable a todas las situaciones. 
• Solo los empleados que quieren satisfacer las necesidades de un mayor nivel, responden favorablemente a un trabajo con un alto potencial motivador. 
• Es decir, el enriquecimiento dependerá de las actitudes de los empleados y de su capacidad para manejarlo. 

Razones para no desear un trabajo enriquecido

• Son incapaces de tolerar mayor responsabilidad
• No gustan de desempeñar tareas más complejas
• Se sienten incomodos con el trabajo en grupo
• No desean reaprender
• Prefieren seguridad y estabilidad
• Prefieren la subordinación, a ser supervisores
• Sus habilidades no son adaptables al trabajo 

Es necesario hacerse las siguientes preguntas para aplicar esta teoría

• ¿El empleado tolera la responsabilidad?
• ¿Existe necesidad de crecimiento y logro?
• ¿Cuál es la actitud para trabajar en grupo?
• ¿Tiene habilidad para trabajos más complejos?
• ¿Qué tan intensa es la necesidad de seguridad y estabilidad?
• ¿Para el empleado es importante esos cambios? 

Conclusión

La aplicación de esta teoría para el enriquecimiento del trabajo puede ser muy positiva en una empresa si los empleados entienden la importancia de la misma. Dependerá de las actitudes de los empleados y de su capacidad para manejar tareas enriquecidas.