Motivación laboral como incentivo para trabajar

¿Por qué el ser humano trabaja? Según los estudios, los factores complejos que mueven a una persona a trabajar no pueden ser reducidos a una motivación puramente económica. Esta afirmación es errónea, ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas completamente satisfechas.  Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan mucho más que eso, existen recompensas sociales como la interacción social, el respeto, la aprobación, el estatus y el sentimiento de utilidad.  El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y un sentimiento de importancia frente a los demás y ante sí mismo, es una autorrealización. 

El nivel de desempeño de un empleado está determinado por el nivel de esfuerzo realizado y este está en función de la motivación.  Luego del desempeño, ciertos resultados del trabajo pueden ocurrir: aumento de sueldo, un ascenso o una promoción.  Estos resultados del trabajo, pueden servir para satisfacer las necesidades de los empleados.  Finalmente, el nivel de satisfacción de la necesidad influye en la motivación.

Motivación laboral

La motivación como fuerza impulsora es un elemento sumamente importante en cualquier aspecto de la actividad humana, pero es en el trabajo donde logra  mayor relevancia; ya que es la actividad que ocupa la mayor parte de nuestras vidas.  Es necesario  estar motivados para que nuestro trabajo no se convierta en una actividad aburrida y opresora. El estar motivado hacia el trabajo, trae como consecuencia aspectos psicológicas positivos, tales como: la autorrealización, el sentirnos competentes y útiles, además de mantener nuestra autoestima en un estado saludable.

Teorías de motivación laboral

Teoría motivacional de Maslow

Maslow sugiere que las personas tienen una tendencia intrínseca al crecimiento o autoperfección, una tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia  o déficit como los motivos de crecimiento o desarrollo.  Desarrolla el concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder.  Las necesidades de déficit se encuentren en las partes más bajas, las cuales serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima;  mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía, las cuales serían las necesidades de autoactualización y las necesidades de trascendencia.  El plantea que las necesidades inferiores son prioritarias a las necesidades superiores de la jerarquía.  Solo cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entra gradualmente a buscar las necesidades superiores, y con eso la motivación para poder satisfacerlas.

Teoría de las expectativas de Vroom

La motivación está en función de la expectativa, para aumentar la motivación del empleado se debería incrementar el vínculo entre esfuerzo y desempeño (expectativas); la serie de resultados que el empleado puede esperar como satisfactorios (valencias) y las asociaciones entre desempeño y resultado (instrumentalidad).  Este modelo ha sido llamado teoría de la expectativas o instrumentalidad de la motivación del empleado.

• Expectativas - es la percepción de una asociación entre esfuerzo y desempeño.  Es la estimación del empleado con respecto a su capacidad de obtener algún resultado específico de desempeño.  Es importante notar que tanto la expectativa como la valencia y la instrumentalidad están basadas en las percepciones del empleado.
• Valencia-  sentimiento del empleado con respecto a un particular resultado del empleo.  La valencia puede ser considerada como el nivel de satisfacción o insatisfacción que un empleado espera experimentar después de lograr un particular resultado del trabajo.
• Instrumentalidad - percepción de la asociación entre desempeño y resultado.  Entre mayor sea esta, más importancia se dará a la valencia del resultado y, por lo tanto, mayor la motivación; es decir, los empleados están más motivados cuando perciben que su desempeño los conducirá a resultados de trabajo deseables.

Teoría del establecimiento de metas de Locke y Lathan

Está basada en el supuesto de que las personas se comportan de forma racional.  Establece la relación entre metas, intenciones y desempeño.  Su premisa es que las ideas conscientes regulan las acciones del individuo.  Este intenta lograr unas metas, las cuales son conductas intencionadas que influyen en el desempeño de la tarea.  Deben cumplirse dos condiciones para que las metas influyan positivamente en la motivación y por ende en el desempeño de la tarea.  Estas condiciones son: ser consciente de la meta y saber que hay que lograrla; y aceptar la meta como algo por lo que se está dispuesto  a trabajar.  

Locke y Lathan entienden que cuando la meta ofrece mayor dificultad, los niveles de desempeño son más altos.  La fuente de motivación según esta teoría es el deseo y la intención de lograr la meta.